Ang suweldo ay nag-uudyok sa lahat ng empleyado ng organisasyon na gampanan ang kanilang mga gawain. Ang pagiging epektibo ng buong proseso ng produksyon ay nakasalalay sa tamang organisasyon ng sistemang ito. Mayroong ilang mga paraan upang hikayatin ang mga empleyado. Ang mga modernong sistema ng sahod ay minarkahan ng maraming salik. Pag-uusapan pa ang mga ito.
Definition
Ang pagpapabuti ng sistema ng sahod ay isinasagawa kahit saan. Ang bawat organisasyon ay nagsisikap na mapabuti ang kalidad ng pagganyak ng mga empleyado nito. Ang layunin ng gawaing ito ay makakuha ng mas maraming kita. Ang mga kumpanya ay nagsusumikap na magpakilala ng isang sistema na magbibigay gantimpala sa trabaho ng mga empleyado ng kumpanya nang patas hangga't maaari.
Ang mga dayuhang mapagkukunan ay binibigyang kahulugan ang termino ng suweldo bilang ang presyong binayaran ng isang negosyo para sa paggamit ng isang tiyak na oras, mga pagsisikap ng isang empleyado. Maaaring bayaran ang kabayaran sa iba't ibang anyo (suweldo, bonus, honorarium, atbp.), ngunit ito ang palaging halaga ng isang yunit ng mga serbisyokung saan sinusuri ang pagganap ng manggagawa.
Ang Labor Code ng Russia ay tumutukoy sa sahod bilang kabayarang ibinayad para sa trabaho. Depende ito sa mga kwalipikasyon, dami, kumplikado at kalidad ng pagpapatupad, pati na rin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Gayundin, kasama sa konsepto ng sahod ang kabayaran (mga surcharge, allowance), mga pagbabayad ng insentibo.
Ang sahod sa ekonomiya ng pamilihan ay ang halaga ng paggawa ng mga manggagawa. Direktang nakakaapekto ito sa antas ng pamumuhay ng populasyon. Ang sahod sa isang market economy ay maaaring nominal at tunay. Sa unang kaso, pinag-uusapan natin ang monetary form ng motibasyon. Ito ay kinakalkula bawat oras, araw o iba pang mga yugto ng panahon. Ang tunay na sahod ay ang bilang ng mga serbisyo, mga kalakal na mabibili ng isang manggagawa gamit ang mga pondong natatanggap niya.
Para sa isang kumpanya, ang mga gastos sa payroll ay isa sa mga pangunahing bahagi ng mga variable na gastos. Nagbibigay-daan sa iyo ang mga ito na makahikayat ng sapat na bilang ng mga kwalipikadong empleyado para gawin ang mga nakatalagang gawain sa produksyon.
Pag-develop ng System
Pagkatapos ng pagbagsak ng USSR, ang sistema ng sahod ay nabago sa mga modernong kondisyon. Ang diskarte ng organisasyon sa pagbuo ng sahod ay nakasalalay sa panlipunan, kultural na kapaligiran. Sa Russia, nabuo ang labor market sa ilalim ng impluwensya ng maraming kontradiksyon na lumitaw sa ilalim ng impluwensya ng luma at bagong pananaw sa realidad.
Ang simula para sa paglikha ng isang modernong sistema ay ang organisasyon ng kabayaran sa panahon ng Sobyet. Siya ay may parehong mga pakinabang at disadvantages. Ang mga pakinabang ng modelong ito ay ang buong trabaho ng populasyon, pati na rin ang tiwala nito sa hinaharap. Ang disbentaha ng sistemang ito ay ang mababang sahod, gayundin ang kakulangan ng lakas paggawa ng iba't ibang antas ng kasanayan.
Noon, ang sahod ay walang hiwalay na nauugnay sa kanyang panlipunang organisasyon. Ipinatupad ito sa tulong ng sistema ng taripa para sa mga manggagawa at suweldo para sa mga namamahala na katawan at empleyado. Ito ang unang sistematikong diskarte na naging posible upang bigyan ng reward ang mga aktibidad ng mga empleyado sa magkakaibang paraan.
Sa Unyong Sobyet, isinasaalang-alang ng sistema ng taripa ang antas ng mga kwalipikasyon ng mga empleyado, gayundin ang mga kondisyon sa pagtatrabaho. Ang mga prinsipyong ito ay naging batayan ng modernong taripa na organisasyon ng pagbabayad. Kasabay nito, isinasaalang-alang ng sistema ng suweldo kung anong mga kwalipikasyon ang mayroon ang empleyado, anong karanasan, edukasyon. Gayundin, isinaalang-alang ang dami ng trabaho, gayundin ang antas ng responsibilidad ng empleyado.
Ang halaga ng kabayaran para sa kanilang mga aktibidad ay natukoy hindi lamang sa kalidad, kundi pati na rin sa dami ng paggawa. Inihambing din ito sa mga itinatag na plano. Ang empleyado ay kailangang hindi lamang tumupad, ngunit lumampas din sa itinatag na pamantayan.
Sa ngayon, ang mga modernong sistema ng sahod ay nakikilala ang ilang uri ng sahod. Ang pagkakaiba nito ay ang presensya (bukod sa iba pang mga bagay) ng isang sistema ng pagganyak na walang taripa. Mayroon ding iba't ibang mga diskarte sa bonus upang bayaran ang mga aktibidad ng mga empleyado. Ang mga system ngayon ay nag-uudyok sa mga tao nang higit pa kaysa dati na kumpletuhin ang mga gawaing itinakda ng pamamahala.
Mga form at system
Ang mga modernong anyo at sistema ng suweldo ay nagbibigay-daan sa iyo na suriin at gantimpalaan ang isang empleyado para sa mga mapagkukunang ginugol niya sa kurso ng pagsasagawa ng mga nakatalagang gawain. Mayroong iba't ibang mga diskarte sa pag-aayos ng prosesong ito. Ang suweldo ay batay sa dalawang pangunahing kategorya - oras at dami ng trabaho. Ang mga anyo ng suweldo ay maaaring may dalawang uri.
Ito ay piecework at hourly pay. Sa unang kaso, ang kabayaran ay binabayaran sa empleyado para sa aktwal na halaga ng trabaho na kanyang ginawa. Ang form na nakabatay sa oras ay nagsasangkot ng mga pagbabayad para sa mga oras na nagtrabaho. Isinasaalang-alang nito ang kanyang mga kwalipikasyon at ang pagiging kumplikado ng mga operasyong isinagawa.
Piece-based na diskarte sa pagbuo ng suweldo ay maaaring sa mga sumusunod na uri:
- simple;
- piece-rate premium;
- indirect piecework;
- chord;
- piraso-progresibo (minsan kolektibo o indibidwal).
Time-based na sistema ng pagbabayad ay maaaring sa mga sumusunod na uri:
- simple;
- time-bonus;
- hourly;
- lingguhan;
- buwan-buwan.
Ayon sa kasalukuyang batas, ang mga organisasyon sa ating bansa ay maaaring malayang pumili ng mga sistema ng pagbabayad. Kasabay nito, pinipili nila ang halaga ng mga insentibo, karagdagang mga pagbabayad, ang kanilang ratio sa pulot para sa ilang mga kategorya ng mga empleyado. Ang mga prinsipyong gumagabay sa organisasyon sa bagay na ito ay nakasaad sa kontrata, gayundin ang lokal na dokumentasyon.
Ang mga modernong sistema ng sahod sa Russia ay maaaring may dalawang pangunahing uri. Ito ang taripa atmalayang anyo. Sa ngayon, ginagamit din ang ganitong paraan bilang sistema ng pagbabayad ng bonus.
Metodolohiya ng Taripa
Ang mga modernong sistema ng pagbabayad sa isang organisasyon ay maaaring batay sa diskarte sa taripa. Upang gawin ito, bumuo sila ng mga rate ng taripa, isang sukat ng taripa at mga coefficient, pati na rin ang mga opisyal na suweldo. Ang mga kategoryang ito ay mahalagang bahagi ng ipinakitang diskarte.
Ang antas ng taripa ay nabuo sa pamamagitan ng isang listahan ng mga posisyon o propesyon na sinusuri sa mga tuntunin ng pagiging kumplikado ng trabaho, mga kwalipikasyon. Para magawa ito, ilapat ang naaangkop na coefficient.
Ang kategorya ng taripa ay isang halaga na sumasalamin sa pagiging kumplikado ng trabaho ng empleyado, ang antas ng kanyang propesyonal na pagsasanay. Sa kaibahan sa indicator na ito, ang kategorya ng kwalipikasyon ay isang halaga na sumasalamin sa antas ng kasanayan ng isang empleyado. Ito ay natatanggap sa isang institusyong pang-edukasyon pagkatapos ng isang kurso sa pagsasanay.
Ang pagsingil ng trabaho ay ang proseso ng paghahambing ng uri ng paggawa at kategorya ng sahod o kwalipikasyon. Pinapayagan ka nitong masuri ang pagiging kumplikado ng mga aktibidad ng empleyado. Isinasagawa ang pamamaraang ito sa ilalim ng impluwensya ng Unified Qualification Handbook.
Ang mga modernong sistema ng sahod (kabilang ang diskarte sa taripa) ay pinag-uusapan sa mga kontrata, lokal na kasunduan, at regulasyon ng organisasyon. Para sa mga tagapamahala at subordinates, iba't ibang mga diskarte sa kabayaran ang ginagamit. Ito ay dahil sa mga kakaibang katangian ng kanilang motibasyon.
Pagsingil sa oras
Ang sahod sa oras ay isang anyo ng organisasyon ng kabayaraniba't ibang kategorya ng mga empleyado ng kumpanya. Magagamit ito para hikayatin ang mga tagapamahala at ang kanilang mga kinatawan, empleyado, kawani ng suporta, gayundin ang mga empleyadong hindi produksyon.
Napatunayan ng diskarteng ito ang pagiging epektibo nito sa mga tuntunin ng automation at mekanisasyon ng proseso ng produksyon. Sa ganitong mga lugar, ang mode ng operasyon at ang teknolohikal na cycle ay mahigpit na kinokontrol. Hindi na kailangang mag-overfulfill sa plano dito. Kinakailangang subaybayan ng mga manggagawa ang pagpapatakbo ng kagamitan, na nagsasagawa ng malinaw na pagkakasunud-sunod ng mga aksyon sa isang nakatakdang pagitan.
Ang mga sahod sa oras ay ang pinakamahusay na opsyon para sa mga negosyong gumagawa ng mga precision na produkto na may mga standardized na feature. Kasabay nito, ang gayong pagganyak ay pinagsama sa pagtatatag ng ilang mga gawain, na ang dami nito ay mahigpit na na-normalize.
Kadalasan sa modernong industriya, ginagamit ang simple at time-based na sistema ng pagbabayad ng bonus. Sa unang diskarte, binabayaran ang empleyado para sa kanyang trabaho sa anyo ng isang rate ng taripa. Ito ay kinakalkula alinsunod sa salary scheme na pinagtibay ng organisasyon. Ang nakapirming halaga ng pondong ito ay binabayaran sa empleyado kung siya ay nagtrabaho sa lahat ng oras na itinatag ng pamantayan.
Ang sistemang ito ay maaaring isaayos bilang isang oras-oras o araw-araw na anyo. Upang kalkulahin ang sahod para sa isang empleyado, i-multiply ang pang-araw-araw o oras-oras na rate sa bilang ng mga aktwal na agwat ng oras ng trabaho. Para magawa ito, gamitin ang time sheet.
Paraan ng time-bonus
Kapag sinusuri ang mga modernong sistema ng sahod, dapat isaalang-alang ang mga ito bilang paghahambing. Kaya, ang sistema ng time-bonus ay nakikilala sa pamamagitan ng pagkakaroon ng isang stimulating allowance. Sa kasong ito, mayroong isang tiyak na rate, taripa. Ngunit ito ay may kasamang dagdag na bonus. Maaari itong buwanan o quarterly. Ang ilang negosyo ay nagbabayad ng katulad na bonus tuwing anim na buwan o isang taon.
Ang bonus ay kinakalkula bilang isang porsyento ng itinatag na suweldo. Minsan ang mga fixed, fixed na halaga ng pera ay ginagamit. Ang pagpili ay depende sa mga katangian ng mga aktibidad ng kumpanya at sa patakaran ng pagganyak sa mga tauhan nito.
Maaaring isagawa ang mga bonus para sa pagkamit ng kinakailangang quantitative o qualitative indicator.
Kaya, maaari nating isaalang-alang ang paraan ng pagkalkula ng simple at time-bonus system. Halimbawa, ang suweldo ng isang empleyado ay 12 libong rubles. Sa 22 araw ng trabaho sa buwan, nagtrabaho lamang siya ng 20 araw. Ang kanyang sahod ay ang mga sumusunod:
ZP=12000: 2220=10909 RUB
Sa parehong sitwasyon, sa isang time-based na sistema ng pagbabayad ng bonus, ang pagkalkula ay magiging iba. Sa kasong ito, ang empleyado ay maaaring bigyan ng buwanang bonus na 25% ng suweldo. Kung ang isang empleyado, para sa isang magandang dahilan, ay hindi pumasok sa trabaho 2 araw sa isang buwan, ngunit natupad ang itinakdang pamantayan (sa mga tuntunin ng kalidad o dami ng mga produkto), ang kanyang suweldo ay ang mga sumusunod:
ZP=(12000: 2220) + (1200025%)=RUB 13909
Mas mahalaga para sa isang kumpanya na ginagawa ng isang empleyadomga kinakailangan para sa kalidad ng kanyang trabaho. Kasabay nito, maaaring hindi siya pumasok sa trabaho sa loob ng 2 araw (para sa magandang dahilan) at makatanggap ng mas maraming pera kaysa sa simpleng sistema ng suweldo na nakabatay sa oras.
Piecework method
Maaaring itayo ang mga modernong sistema ng sahod sa isang bahagyang naiibang prinsipyo. Ang pamamaraan ng piecework ay ginagamit upang gantimpalaan ang mga aktibidad ng mga empleyado ng pangunahing produksyon. Ang pagpipiliang ito sa pagbabayad ay magiging angkop sa mga lugar kung saan mahalaga ang mga quantitative indicator ng mga resulta ng paggawa. Nagbibigay-daan ito sa iyo na mas tumpak na maipakita ang mga gastos sa paggawa at oras ng mga manggagawa sa takbo ng kanilang mga aktibidad.
Ang sistema ng piecework ay nagbubukas ng mga pagkakataon para sa pagtatatag ng ilang partikular na pamantayan na nagpapakita ng aktwal na output ng bawat empleyado sa isang nakatakdang oras. Nagbibigay-daan ito sa iyong kalkulahin kung gaano karaming bahagi ng kinakailangang kalidad ang ginawa ng isang partikular na empleyado sa panahon ng isang shift, kung siya ay nagsagawa ng isang tiyak na dami ng trabaho.
Kadalasan, ginagamit ang piecework na sahod kasama ng mga bonus. Bukod dito, mayroong isang insentibo para sa pagpapatupad at labis na pagtupad sa itinatag na pamantayan. Ang pagpapabuti sa kalidad ng mga natapos na produkto o pagtitipid ng mga mapagkukunan (mga hilaw na materyales, materyales, enerhiya, atbp.) ay maaari ding hikayatin.
Ang Piece-bonus na sahod ay isa sa mga pinakakaraniwang sistema para sa pag-uudyok sa mga empleyado ng naturang mga industriya. Ito ay umiral sa loob ng maraming taon, kaya napatunayan nito ang pagiging epektibo nito.
Kapag nagkalkula, parehong indibidwal at kolektibong gawain ng isang brigada o seksyon ay maaaring isaalang-alang. Ito aydepende sa kung anong uri ng aktibidad ang hinihikayat ng negosyo. Kung kinakailangan ang pagtutulungan ng magkakasama mula sa mga empleyado, ang buong site ay makakatanggap ng bonus, ngunit kung ang pangkalahatang plano ay natutugunan. Kung hindi ito kinakailangan, hinahangad ng bawat empleyado na lumampas sa itinatag na pamantayan upang makatanggap ng bonus. Sa kasong ito, lumitaw ang isang tiyak na tunggalian sa pagitan ng lahat ng mga empleyado ng site. Dapat itong nasa loob ng mga makatwirang limitasyon.
Chord system
Ang Piece-piece pay ay isa sa mga pinakakaraniwang paraan ng pagkalkula ng piecework na sahod. Sa kurso ng pagkalkula, ang mga presyo ay tinutukoy para sa bawat tiyak na saklaw ng trabaho, na isinasaalang-alang ang mga deadline na itinatag ng pamantayan. Ang halaga ng pagbabayad ay natutukoy nang maaga, iyon ay, bago pa man magsimula ang trabaho.
Ang Luxury pay ay isang napakaepektibong sistema ng pagganyak sa mga empleyado na ang trabaho ay kinabibilangan ng paglikha ng pinakamaraming produkto o serbisyo hangga't maaari. Ang payroll ay batay sa kalkulasyon. Isinasaalang-alang nito ang mga itinatag na pamantayan ng produksyon, pati na rin ang mga presyo para sa bawat partikular na antas.
Ang ipinakitang sistema ay mas madalas na ginagamit upang hikayatin ang buong team, workshop o seksyon. Ang pagsusuri ay ginawa sa katotohanan ng gawaing isinagawa. Kapag natapos na ang gawain, ang kabuuang halaga ay hahatiin nang proporsyonal sa lahat ng miyembro ng pangkat. Kasabay nito, isinasaalang-alang kung gaano katagal nagtrabaho ang bawat empleyado. Para dito, maaari ding gamitin ang coefficient ng labor participation. Pinapayagan ka nitong ipamahagi ang kabuuang kita sa mga empleyado nang patas, iyon ay, alinsunod sa mga personal na tagumpay.bawat isa.
Direkta, piecework-bonus system
Sa pamamagitan ng direktang sistema ng pagbabayad, sinisingil ang isang empleyado ng halaga para sa bawat uri ng serbisyong ginawa niya o mga produktong ginawa. Halimbawa, ang isang empleyado ay tumatanggap ng 90 rubles kada oras ng trabaho. Sa loob ng 2 oras, gumawa siya ng isang bahagi. Samakatuwid, ang isang yunit ng produksyon ay nagkakahalaga ng 902=180 rubles. Kung ang isang manggagawa ay gumawa ng 4 na bahagi sa isang araw, makakakuha siya ng 1804=720 rubles
May ilang partikular na disbentaha ang system na ito. Samakatuwid, ito ay mas madalas na ginagamit ngayon. Ito ay posible lamang para sa mga industriya kung saan ang manggagawa ay may maliit na impluwensya sa teknolohiya ng produksyon. Ang pag-automate ng mga linya na kinokontrol ng manggagawa ay ginagawang posible upang makamit ang mga de-kalidad na bahagi. Ang mga gawain ng mga empleyado na ang trabaho ay binabayaran ayon sa direktang sistema ng piecework ay kinabibilangan ng pagsubaybay sa pagpapatakbo ng linya, pagpigil sa mga pagkabigo nito.
Ang Piece-bonus na pagbabayad ay isa sa mga karaniwang ginagamit na paraan. Binubuo ito ng mga pangunahing sahod at bonus. Halimbawa, para sa isang bahagi, ang isang manggagawa ay tumatanggap ng 60 rubles. Kung ang buong batch ay pinakawalan nang walang kasal, ang manggagawa ay tumatanggap ng bonus na 10%. Kaya, ang manggagawa ay gumawa ng 100 yunit ng mga produkto. Nakuha niya ang:
ZP=60100 + (6010010%)=RUB 6600
Ito ay nagbibigay-daan sa empleyado na ma-motivate na gumawa ng mga de-kalidad na produkto. Kung ang mga bahagi ay dapat matugunan ang isang tiyak na pamantayan, binibigyang-daan ka nitong makuha hindi lamang ang kinakailangang bilang ng mga blangko, ngunit upang makamit din ang kanilang mataas na kalidad.
Progressive at hindi direktang diskarte
Ang Indirect piece-rate na pagbabayad ay nag-uudyok sa mga empleyado na magsagawa ng trabaho na may mataas na pagganap. Mula sa lahatsa kanila ay nakasalalay sa kung anong kabayaran para sa kanilang mga aktibidad ang matatanggap sa huli. Nakukuha ng buong team ang kabuuang halaga ng bayad para sa kanilang trabaho. Halimbawa, para sa isang shift, ang figure na ito ay umabot sa 14 na libong rubles. Ang bawat empleyado ay tumatanggap ng 20% ng halagang ito (dahil mayroon lamang limang tao sa pangkat). Ang pagbabayad para sa isang shift ay ang mga sumusunod:
ZP=1400020%=2800 RUB
Ang isa pang opsyon ay ang progressive piece system. Alinsunod sa pamamaraang ito, bago simulan ang trabaho, isang pamantayan ang itinakda na dapat matupad ng empleyado. Kung lumampas siya sa itinakdang antas, lahat ng item na lampas sa pamantayan ay babayaran sa mas mataas na rate.
Halimbawa, hanggang 60 bahagi, at ang halaga ng bawat isa sa kanila ay 40 rubles. Ang lahat ng mga bahagi na ginawa sa itaas ng halagang ito ay nagkakahalaga ng 50 rubles. Kaya, ang empleyado ay nakagawa ng 90 bahagi. Magiging:
ZP=6040 + 3050=3900 rubles
Ang system na ito ay nag-uudyok sa mga empleyado na gumawa ng mas maraming bahagi.
Pagkatapos isaalang-alang ang mga tampok ng modernong sistema ng sahod, maaari nating tapusin ang tungkol sa pagganyak ng mga empleyado ng kumpanya. Malayang pinipili ng mga organisasyon ang paraan kung saan isinasagawa ang pagkalkula.
